动真格，高校事业编制的“铁饭碗”要没了

高校事业编制的“铁饭碗”，要没了。

近日，山东省人社厅等10部门向省直各部门（单位）、各高等院校发布通知，正式启动省属事业单位转制为企业的全面改革。

图 | 山东省启动事业单位改革

转制后的企业将收回所有事业编制，原工作人员将从省编办的实名制名单中剔除，并与新成立的企业签订劳动合同。这意味着，将有超过10万名人员被取消编制。

山东省此次转制是新一轮事业单位改革的一个切面，在全面改革的背景下，尽管被划分为公益二类的高等院校不涉及此次转制为企业的改革，然而取消编制的飓风，其实早已刮过高校。

被打破的“铁饭碗”

高校不会转制为企业，但高校编制却已抢先一步“企业化”。

去年，上海市发布的《高等教育工作要点》中提到的“未来将深化高校教师编制管理改革，扩大企业编试点高校范围”，曾一度引起巨大关注。

“企业编”是什么？

青海师范大学国家教师发展协同创新实验基地研究员包万平解释道，“‘企业编’可以简单理解为大家熟知的‘体制内的编外人员’。”

在高校，聘用编外人员已经成为常态化现象。华南师范大学政治与公共管理学院教授徐刚曾观察国内某省的10所高校发现，相比2016年，2020年10所高校各类编外教师数量平均增加了492人。

编外教师的大幅增长，源于我国对于高校教师编制的一场长期改革。

新中国成立之初，高校教师实行身份编制，编制直接与教师本人一一对应。上世纪90年代，为了扩大学校的人事自主权，教师从身份编制转为岗位编制，编制只与岗位对应而与人无关。

直到2015年，人力资源和社会保障部正式对外宣布，2018年起，大学和公立医院不再纳入事业单位编制管理。一场全国范围内的高校事业编制改革，正式拉开序幕。

同一年，北京市出台了《关于创新事业单位管理加快分类推进事业单位改革的意见》，明确高等学校、公立医院等事业单位，将保留其事业单位性质，探索不再纳入编制管理，按照“老人老办法、新人新办法”的原则，只出不进，随自然减员逐步收回事业编制。

2020年，山西省人社厅发布《关于深化高等院校、科研院所、公立医院人事管理改革有关事项的通知》，取消对高等院校、科研院所、公立医院年初统一下达增人计划的管理模式。将增人计划的权力下放到学校层面，此举被认为从根源上改变了高校等单位事业编制的底层逻辑。

图 | 山西省人事管理改革

打破“铁饭碗”之后，我国高校也全面进入了非升即走的“预聘-长聘”制时代。

缩减机构

聘用是编制的进口端，控制进口之后，许多高校也在尝试通过缩减机构，在出口端收紧编制。

早在2015年，山东大学就已完成管理机构改革即“三定”工作（定工作职责、内设机构和人员编制及领导职数）。

改革有效压缩了校部机关和直属单位的内设机构、人员编制和处级职数：改革后内设机构减少了36.9%，事业编制人员减少14.6%，处级岗位减少9.3%。

图 | 山东大学机构改革

2017年，《教育部等五部门关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》明确，高校根据办学实际需要和精简、效能的原则，自主确定教学、科研、行政职能部门等内设机构的设置和人员配备。

此后，清华大学正式启动机构改革，将39个校机关部门精简为33个部门；华中农业大学则将独立设置的管理和服务机构从之前的33个调整为20个，一次性砍掉13个机构，调整幅度之大，改革范围之广，为该校历次机构改革之最。

图 | 清华大学机构改革前后

去年10月，西北工业大学宣布将启动机构改革，明确要减机构、减干部、减管理人员。同年底，其官网更新组织机构，多个机构被并入管理。

今年上半年，多所高校也纷纷开始机构改革。

东北大学工商管理学院从部门设置、岗位分类、岗位编制设置、岗位职责四个方面优化学院行政机构，将现行的13个部门整合精简为5个部门；

图 | 东北大学工商管理学院召开行政机构优化动员部署会

沈阳师范大学严格控制新进人员规模，清理整治富余闲散人员，对懒政、怠政、庸政人员调离机关工作岗位；

唐山学院以“压缩层级、减少机构、精简高效”为原则，对14个党政管理部门进行了第一批改革试点；

山西职业技术学院则宣布顺利完成内设职能机构“三定改革”，据学校报道，改革后21个部门实有人员数量减少了18个（缩减编制人员数量8%）。

取消编制之后

编制，一个牵动着万千家庭的存在，取消它，绝不是一件一蹴而就的事情。

北京大学教育学院教授蒋凯就不主张取消高校教师编制，更不主张在较短时间内取消高校教师编制。因为“如果取消高校教师编制，大量高校教师会缺乏工作安全感。从事学术职业需要一定的职业稳定性，保证教师安心工作。短期内迅速取消编制会让高校教师失去工作安全感”。

这正是“非升即走”制度在我国高校饱受诟病的原因所在。

高校实行全员聘用制后，学校所有教师都是“合同工”。这意味着，即便高校教师预聘期结束后可能会在事实上达成“终身制”，但学校仍有权力因为绩效等原因解聘教师，教师的权益并没有得到更多的保障。

而中国高校教师的预聘期考核普遍存在着竞岗现象。教师晋升标准不确定也不固定，并且会随着新进教师的水平升高而水涨船高。

为了不失业，如何在最短时间内发表最多的论文、拿到最多的项目就成为了青年教师工作的首要任务，以迎合结果导向性的绩效考核。

于是，新晋教师们拼命发论文、申项目。近年来，各方调查结果显示，高校教师的周工作时间超过60小时已成普遍现象。另一项调查显示，在关于“无论如何努力工作，都不能把每件事做好”的应答中，78%的教师给出了肯定答复，这一比例在公司首席执行官（CEO）中也只有48%。

而这背后是高校教师尤其是青年教师幸福感降低、竞相追逐短期成效乃至无人敢坐“冷板凳”等诸多问题。

除此之外，研究生招生资格、独立的试验场地、健全的申诉机制、完善的退出机制、“职业污点”观念的转变等等……“非升即走”制度下，教师权益的保障还被重重问题所围绕。

与此同时，高校在处理“去编”问题时，往往会采取“老人老办法，新人新办法”，但这往往会造成诸多不均衡。

有高校教师形容道，“长聘的老师进校后可以带博士，我们只能带硕士……我们和那些进校就给副教授、特别研究员待遇，马上获得博导资格的人相比，就相当于我们光着脚，却给他们配了车。随着时间推移，我们之间的差距会越拉越大。”

中国高校的人事制度改革，已经迈向了新的台阶。

接下来，怎样给予身在教学科研一线、改革正中心的高校教师们更多的“定心丸”，同样是一个不得不直面的问题。